Books-Management: 2009年4月アーカイブ
一般論として不況だと職場も不機嫌でギスギスしやすい（一般論だよ、ウチの話じゃないよ＞ALL 笑）。どうしたら社員同士が協力し合い、ご機嫌で働ける職場を作れるだろうか。組織とコミュニケーションの専門家4人が共同で書いたベストセラー新書。ありがちなケースと対処法が満載だった。
著者らはまず「協力を考える三つのフレームワーク」として
・役割構造 誰と協力すべきなのか
・評判情報 この人はどんな人なのか
・インセンティブ 協力への動機づけは働いているか
の３つを構造的要因として取り上げている。
役割構造が緩く曖昧だった日本企業に、成果主義が導入され、仕事の定義の明確化と専門性の深化が進んだ。それによって仕事が効率化された一方で、組織のタコツボ化の弊害が目立つようになった。個人主義的な意識で働く人ばかりになったから「以前だったら、誰かが対応して問題は起きなかった」ようなトラブルが頻発するようになったのではないかというのだ。
個人の力を重視するあまり、個人間のつながりを失った組織。特に不況とリストラによって、人材配置の冗長性がなくなった職場では、業務に忙殺されて、コミュニケーションの余裕がなくなるから、一層、不機嫌な職場の症状が悪化していく。
従来の日本企業ではインフォーマルなコミュニティやネットワークによって、個人の評判情報が流通し、トータルな人間性が相互に評価されていたと著者らは分析している。だから個人はずるをせず、まじめに振る舞う方が徳だった。専門的な能力があっても、信望がなければトータルでは×がついて昇進も難しかった。成果主義、能力主義の導入はそうした日本企業の組織風土のプラスの面も破壊してしまった。
後半では３つのフレームワークの工夫が示されている。不機嫌な職場を改善するためには感謝風土、認知風土をつくれという提案が、個人的には一番納得した。ストックオプション濫発よりも、よほど日常的なインセンティブになると思う。
「自分を認知しない個人、組織、社会に対して、人は愛情を弱める。たとえば、自分のことを日頃認めない人が困っていても、助けてあげようとは、素直には思えない。そのような個人、組織、社会に対しては、貢献意欲が薄れるばかりか、時には、恨みの感情が生まれる場合もある。残念なことに、現代は認知飢餓社会である。」
社員間で応答、反応を引き出すためのアイデアが、ユーモア感も感じられる楽しい表彰制度をはじめとして、いくつも紹介されている。
普段は所属が違っても廊下やエレベータで会ったときに、進んで挨拶したり、にこっとしてくれる人とは、コミュニケーションの潜在的な素地ができるものだ。一緒のチームになったときには協力関係を確立しやすい。コミュニケーション上手のリーダーというのは、そうした隠れファン層が多い人である場合が多いように思う。私もそうなりたいのだが、日常的に多数の人に愛想を振りまくというのは、精神的にも、結構なコストなのである。悩ましい。（本当は私はいい人なんですよ＞Allとここに書いてみるテスト。）
ちょっと脱線したが読みやすく、面白い本であった。
